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Contrato de
aprendizaje
Según lo expuesto en el artículo 30 de
la Ley 789 de 2002, el contrato de aprendizaje
es …(una forma especial dentro del
Derecho Laboral, mediante la cual una persona natural desarrolla formación
teórica práctica en una entidad autorizada, a cambio de que una empresa
patrocinadora proporcione los medios para adquirir formación profesional metódica
y completa requerida en el oficio, actividad u ocupación y esto le implique desempeñarse
dentro del manejo administrativo, operativo comercial o financiero propios del
giro ordinario de las actividades de la empresa,)…
¿En
qué consiste el contrato de aprendizaje?
El contrato de aprendizaje es una figura
contractual especial contemplada por la legislación laboral colombiana que
permite a las empresas y empleadores contratar estudiantes del SENA, de
universidades u otros institutos educativos para que realicen su etapa práctica
de formación y como remuneración reciben un apoyo económico que no constituye
salario.
El contrato de aprendizaje no implica la
existencia de una relación laboral, por lo tanto, no le aplican las normas del
código laboral que son propias de los trabajadores vinculados mediante contrato
de trabajo.
El contrato de aprendizaje debe ser por
escrito, pues en caso de ser verbal, lo que se configura en un contrato de
trabajo. Debe ser firmado por el aprendiz y el empleador, y luego entregar una
copia al SENA o la institución educativa respectiva.
¿Cuáles
son las modalidades del contrato de aprendizaje?
En el artículo 31 de la Ley 789 de 2002,
se consideran modalidades de contrato de aprendizaje las siguientes:
- Las prácticas con estudiantes universitarios,
técnicos o tecnólogos…;
- La realizada en las empresas por jóvenes
que se encuentren cursando los dos últimos grados de educación lectiva
secundaria en instituciones aprobadas por el Estado;
- El aprendiz alumno matriculado en los
cursos dictados por Servicio Nacional de Aprendizaje, SENA, de acuerdo con el
artículo 5° del Decreto 2838 de 1960;
- El aprendiz de capacitación de nivel
semicalificado. Se entiende como nivel de capacitación semicalificado, la
capacitación teórica y práctica que se oriente a formar para desempeños en los
cuales predominan procedimientos claramente definidos a partir de instrucciones
específicas (por ejem. Auxiliares de mecánica, auxiliares de cocina, auxiliares
de electricista, plomería, etc.). Para acceder a este nivel de capacitación,
las exigencias de educación formal y experiencia son mínimas. Este nivel de capacitación
es específicamente relevante para jóvenes de los estratos más pobres de la población
que carecen de, o tienen bajos niveles de educación formal y experiencia.
¿Quiénes
pueden contratar aprendices?
Cualquier empresa puede contratar
aprendices, pero hay que recordar que no siempre la contratación de aprendices
es optativa para una empresa, sino que en algunos casos la ley obliga a que
ciertas empresas deban contratar aprendices.
El artículo 32 de la ley 789 del 2002
señala que toda empresa que tenga 15 o más empleados debe contratar aprendices.
La empresa que no esté obligada por ley
a contratar aprendices, puede contratarlos voluntariamente, y si está obligada,
puede contratar aprendices adicionales a los que está obligada.
La obligación de contratar aprendices
surge desde el momento en que la empresa cumple los requisitos exigidos por la
ley, esto es, tener mínimo 15 empleados.
Si bien es el SENA el encargado de fijar
la cuota de aprendices, ello no exonera a la empresa de hacer lo suyo, por lo
que indudablemente la empresa una vez es consciente de que se ha configurado la
obligación de contratar aprendices, debe iniciar los trámites pertinentes ante
el SENA para cumplir con su obligación.
¿Qué
se puede hacer si una empresa no quiere contratar aprendices?
Si una empresa no desea contratar
aprendices teniendo la obligación de hacerlo, puede monetizar la cuota que le
corresponde en los términos del artículo 34 de la ley 789 de 2002 reglamentado
por el decreto 934 de 2003.
De esta forma en lugar de contratar aprendices,
la empresa paga una cantidad de dinero al SENA como compensación por su
decisión de no contratar aprendices.
La monetización puede ser parcial, esto
es, vincular parte de los aprendices de lo que le corresponde, y la otra parte
monetizarla.
¿Cuál
es la duración máxima del contrato de aprendizaje?
La duración máxima que puede tener un
contrato de aprendizaje es de 2 años según lo dispone el artículo 30 de la ley
789 de 2002.
Esos dos años pueden ser continuos o
discontinuos, y una vez alcanzado el tiempo máximo de duración, no se puede
firmar otro contrato de aprendizaje con la misma empresa ni con otra distinta,
pero si el mismo estudiante se forma en un área distinta, puede también ser
aprendiz en esa área, como por ejemplo el contador público que luego estudia
derecho. En tal caso, en nuestra opinión, el estudiante puede ser aprendiz como
contador y luego en el futuro ser también aprendiz como abogado.
¿Cuánto
se le debe pagar al aprendiz?
En el contrato de aprendizaje no se paga
un sueldo o salario, sino que se paga una compensación económica por parte de
la empresa patrocinadora, y su monto depende de si el aprendiz está en la fase
lectiva (formativa) o práctica.
- Fase lectiva: 50% del salario mínimo
- Fase práctica: 75% del salario mínimo
(100% para el 2018) *
- Si el aprendiz es estudiante
universitario el apoyo económico no puede ser inferior a un salario mínimo.
*La ley 789 de 2002 en su artículo 30
señala que el auxilio económico en la fase práctica será del 100% del salario
mínimo cuando el desempleo sea inferior al 10%, pero para ello se requiere que
ese 10% sea el promedio del año anterior conforme lo estipula el artículo
2.2.6.3.33 del decreto 1072 de 2015:
«Tasa
de desempleo de referencia. Para determinar la tasa de desempleo nacional en
cumplimiento del inciso quinto del artículo 30 de la Ley 789 de 2002, se tomará
la tasa nacional promedio del periodo comprendido entre el 1° de enero y el 31
de diciembre del año inmediatamente anterior, certificada por el Departamento
Administrativo Nacional de Estadística - DANE, a más tardar en la segunda
quincena del mes de enero de cada año.»
En consecuencia, para pagar el salario
mínimo completo a un aprendiz en la fase práctica, es preciso que el promedio
del desempleo en el año anterior sea inferior al 10%, algo que desde la
expedición de la ley 789 del 2002 nunca ha sucedido, pues sólo uno que otro mes
de un determinado año el desempleo se sitúa por debajo del 10%.
¿El
aprendiz debe ser afiliado a seguridad social?
Sí, el contrato de aprendizaje encarna
la obligación de la empresa patrocinadora de afiliar a seguridad social al
aprendiz, teniendo en cuenta:
- Cuando el aprendiz esté en la etapa
lectiva o formativa, únicamente se debe afiliar a salud.
- Cuando el aprendiz esté en la etapa
práctica, se debe afiliar a riesgos laborales.
- No se debe afiliar a pensión al
aprendiz.
- Un aprendiz no debe estar afiliado al
Sisben, sino que la empresa patrocinadora está en la obligación de afiliarlo a
una EPS.
¿El
aprendiz tiene derecho a prestaciones sociales?
El contrato de aprendizaje no es un
contrato laboral, y los pagos que reciben los aprendices no constituyen
salario, de modo que no hay lugar al pago de prestaciones sociales de ningún
tipo.
¿Las
aprendices tienen derecho a la licencia de maternidad?
La empresa patrocinadora debe afiliar a
sus aprendices al sistema de salud, por tanto, si una aprendiz queda
embarazada, la EPS está obligada a pagar la licencia de maternidad, y por
supuesto, la empresa patrocinadora debe otorgar esa licencia.
Si la empresa no llegara a afiliar a la
aprendiz, le corresponde asumir el pago de la licencia de maternidad que
hubiera pagado la EPS de haber estado afiliada.
Finalmente es importante mencionar que, el
contrato de aprendizaje puede terminar por expiración del plazo pactado, por
incumplimiento de cualquiera de las partes, o por voluntad del aprendiz. La
terminación del contrato de aprendizaje no da derecho al pago de liquidación
alguna, puesto que no se trata de una relación laboral, y el dinero que recibe
el aprendiz por expresa disposición legal no constituye salario, de manera que
no se paga liquidación, indemnización ni prestaciones sociales.
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