Imagen tomada de Freepik


Nueva Obligación Laboral en Colombia: Contratación de Personas en condición de Discapacidad

 

Con la entrada en vigencia de la Reforma Laboral (Ley 2466 de 2025), la inclusión laboral en Colombia ha pasado de ser un acto voluntario incentivado por beneficios tributarios a una exigencia legal para las empresas con más de 100 empleados.

 

A continuación, detallamos los puntos más relevantes que su organización debe conocer para cumplir con la nueva normativa.

 

¿Qué empresas están obligadas y cuál es la cuota?

 

La ley establece una cuota mínima de vinculación basada en el número de trabajadores permanentes de la empresa:

 

Número de empleados

Trabajadores en condición de discapacidad que deben ser contratados.

0 a 99

0

100 a 199

2

200 a 299

4

300 a 399

6

400 a 500

10

501 a 599

11

600 a 699

12

 

A partir de los 700 empleados, se debe contratar a una persona adicional por cada 100 trabajadores.

 

Fechas clave y Periodo de Transición

 

Es fundamental prepararse con antelación, ya que el calendario de implementación es el siguiente:

 

  • Fase de transición (Actual): Durante el primer año de vigencia de la ley, el cumplimiento es optativo, permitiendo a las empresas realizar ajustes razonables y adecuar sus entornos.
  • Obligatoriedad plena: A partir del 25 de junio de 2026, la cuota de vinculación será obligatoria y vinculante.

 

Requisitos para el Empleador

 

Para que un trabajador sea contabilizado dentro de la cuota legal, la empresa debe cumplir con:

 

  1. Certificado de Discapacidad: Verificar que el trabajador cuente con la certificación expedida según las disposiciones del Ministerio de Salud y Protección Social.
  2. Reporte ante el Ministerio: Informar sobre los contratos celebrados con personas con discapacidad a través de la plataforma del Ministerio del Trabajo en un plazo máximo de 15 días tras su firma.

 

Diferencia entre Discapacidad e Invalidez

 

Es común confundir estos términos, pero legalmente tienen implicaciones muy distintas:

 

  • Discapacidad: Es un enfoque de derechos humanos. Se refiere a condiciones físicas, mentales o sensoriales a largo plazo que, al interactuar con barreras del entorno, limitan la participación social.
  • Invalidez: Es un concepto técnico/prestacional. Se da cuando una persona pierde el 50% o más de su capacidad laboral, certificado por una ARL, AFP o Junta de Invalidez, y suele dar derecho a una pensión.

 

Consecuencias del Incumplimiento

 

El no cumplimiento de estas cuotas puede acarrear sanciones económicas impuestas por el Ministerio de Trabajo, con multas que oscilan entre 1 y 5.000 SMLMV, conforme lo establece la ley 1610 de 2013.

 

Beneficios de la Inclusión

 

Más allá de evitar sanciones, las empresas que contraten personas con discapacidad pueden seguir disfrutando de:

 

  • Deducción tributaria: Hasta el 200% del valor de salarios y prestaciones sociales en la declaración de renta.
  • Preferencia en contratación pública y programas estatales de capacitación.
  • Fortalecimiento de la reputación corporativa y responsabilidad social.

 

Recomendación para el Sector Empresarial

 

La implementación de la Ley 2466 de 2025 representa un cambio de paradigma en el entorno laboral colombiano, pasando de un modelo de incentivos voluntarios a uno de responsabilidad legal compartida. Para los empresarios, el cumplimiento de la cuota de contratación no debe verse únicamente como una obligación regulatoria para evitar multas de hasta 5.000 SMLMV, sino como una oportunidad estratégica para modernizar sus organizaciones.

 

Se recomienda a las empresas aprovechar el periodo de transición que finaliza el 25 de junio de 2026 para realizar un alistamiento integral. Este tiempo es clave para:

 

  • Gestionar el talento de forma proactiva: Identificar perfiles idóneos y asegurar que los candidatos cuenten con el certificado de discapacidad vigente ante el Ministerio de Salud.
  • Optimizar la carga tributaria: Mantener el beneficio de deducir hasta el 200% de los salarios y prestaciones en la declaración de renta, lo cual compensa los costos de adaptación.
  • Fortalecer la cultura organizacional: Realizar los ajustes razonables necesarios en los entornos laborales, promoviendo una inclusión real que mejore la reputación corporativa y el clima laboral.

 

En definitiva, actuar con antelación permitirá que su empresa no solo cumpla con la ley, sino que se convierta en un referente de responsabilidad social y competitividad en el nuevo mercado laboral.

 

 

Facebook Twitter Whatsapp