Nueva Guía de Procesos Disciplinarios Laborales: Lineamientos de la Circular 0048 de 2026 de Mintrabajo

 

En CONSULTORÍA Y REVISORÍA S.A.S., nos enfocamos en brindar seguridad jurídica a los empleadores frente a las constantes actualizaciones normativas. El pasado 22 de mayo de 2026, el Ministerio del Trabajo expidió la Circular 0048, la cual establece los lineamientos generales que las empresas del sector privado deben cumplir en sus procedimientos disciplinarios, armonizándolos con la reciente Reforma Laboral (Ley 2466 de 2025).

 

Esta circular no es solo una recomendación; es una hoja de ruta obligatoria para garantizar que las sanciones impuestas a los trabajadores no sean anuladas por vicios de procedimiento.

 

1. Garantías Mínimas del Debido Proceso

 

El empleador ya no puede ver al trabajador simplemente como un objeto de sanción, sino como un sujeto de derechos. Entre los principios que ahora deben regir todo proceso disciplinario destacan:

 

  • Dignidad y Presunción de Inocencia: Nadie puede ser considerado responsable sin pruebas suficientes en su contra.
  • Proporcionalidad: La sanción debe ser acorde a la falta cometida.
  • Derecho de Defensa y Contradicción: El trabajador debe participar activamente desde la investigación hasta la decisión final.
  • Imparcialidad: Quien impone la sanción no debe tener intereses directos en el caso.

 

2. El Procedimiento Paso a Paso según la Ley 2466 de 2025

 

Para que una sanción disciplinaria sea válida en el sector privado, la Circular 0048 detalla las condiciones mínimas que deben observarse:

 

  1. Comunicación Escrita: El empleador debe informar por escrito al trabajador sobre el inicio del proceso, describiendo de forma precisa y concreta las conductas o faltas que se investigan.
  2. Traslado de Pruebas: Es obligatorio entregar al trabajador todas las pruebas que respaldan la investigación para que pueda preparar su defensa.
  3. Término para la Defensa: El Ministerio ha fijado un tiempo prudencial que no podrá ser inferior a cinco (5) días hábiles entre la comunicación de la investigación (con sus pruebas) y la audiencia de descargos.
  4. Audiencia y Decisión Motivada: El trabajador debe ser escuchado. Si se decide sancionar, la decisión debe ser motivada, proporcional y evitar afectaciones desmedidas en lo económico o moral.
  5. Segunda Instancia: Aunque la ley no previó recursos específicos para todas las sanciones, la circular sugiere incluirlos en el reglamento interno para garantizar una doble instancia si la estructura de la empresa lo permite.

 

3. Memorandos y Llamados de Atención

 

Un punto clave de la circular es la aclaración sobre los memorandos. Estos solo constituyen una sanción si el Reglamento Interno de Trabajo (RIT) o las políticas de la empresa les atribuyen ese carácter. Si se usan simplemente como una facultad de gestión para exigir el cumplimiento de órdenes, no requieren agotar el proceso sancionatorio, aunque se recomienda dejar constancia de ello.

 

4. Casos Especiales y Despido con Justa Causa

 

  • Flexibilidad para Pequeñas Empresas: Las empresas con hasta 10 trabajadores y los empleadores de servicio doméstico cuentan con un procedimiento más flexible, pero siempre deben informar los hechos y escuchar al trabajador antes de decidir.
  • Uso de Tecnología: Los procesos pueden adelantarse mediante herramientas virtuales, siempre que se garantice la conexión y la defensa del trabajador.
  • El Despido: Como regla general, el despido con justa causa no exige agotar un proceso disciplinario previo, a menos que el contrato o el RIT lo exijan expresamente como una sanción. No obstante, siempre se deben comunicar las razones claras y dar la oportunidad al trabajador de ser escuchado.

 

⚠️ ¡Atención al Plazo de Actualización!

 

Las empresas que aún no han actualizado su Reglamento Interno de Trabajo bajo los parámetros de la Reforma Laboral tienen un plazo perentorio: esta obligación es exigible entre el 25 de junio de 2025 y el 25 de junio de 2026. La falta de actualización podría ser razón suficiente para que las sanciones impuestas bajo el régimen anterior sean declaradas improcedentes.

 

Recomendación de CONSULTORÍA Y REVISORÍA S.A.S.: Le invitamos a revisar sus protocolos disciplinarios actuales. La omisión de formalidades como el término de los 5 días para la defensa o la falta de traslado de pruebas puede derivar en costosos procesos judiciales y reintegros laborales.

 

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Boletín N° 216 - CONSULTORÍA Y REVISORÍA SAS 

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